היהלום שבהייטק: החיפוש המתמשך אחר אנשי חומרה בתעשיות ההייטק והביטחון

תחום פיתוח החומרה מתעצם ומתפתח בארץ ובעולם והביקוש לעובדים רק עולה.
למה זה קורה ואיך מתגברים על המכשולים בדרך לאיוש תפקידי החומרה בארגון?

pexels-tima-miroshnichenko-6755051

 

פיתוח הטכנולוגיה לא עוצר בארצנו, גיוסי הכספים בהייטק שוברים שיאים כל פעם מחדש והצורך במערכות משולבות חומרה הולך וגדל, כך שהקושי באיוש משרות רק מתגבר. בעולמות החומרה והפיתוח הפער הוא המשמעותי ביותר ולא מדובר רק על צורך במפתחים 'בכירים', אלא גם על מגוון התפקידים בשרשרת פיתוח החומרה שעד לפני שנתיים היה "קל" לגייס- החל ממהנדסי צ'יפים,  RTL EDA V&V  וכל המעטפת הכוללת אנשי Board design, FPGA, מהנדסי אופטיקה, RF, רכיבים וכו'.

השינויים המרכזיים והסיבות לפערים

1. התרחבות של חברות במשק

אחת המגמות הבולטות שמשפיעות על הביקוש המתגבר בעובדים בתחום הוא התעצמותן של השחקניות גדולות בתחום כמו Apple, Amazon ,INTEL אשר מרחיבות את כמות העובדים הנדרשים להם במסגרת הצמיחה העסקית של אותן החברות. דוגמה עדכנית לכך היא חברת אינטל שמקימה קמפוס חדש בחיפה והודיעה באפריל שתגייס כ-1,000 עובדים חדשים רק בישראל, גם חברת Nvidia שרכשה את Mellanox לפני כשנתיים מרחיבה את הגיוס ל- 600 עובדים נוספים ובכך הפערים רק גדלים.

2. נפח היצע המועמדים לא משתנה

לפי נתוני המל"ג, בשלושת השנים האחרונות תואר בהנדסה הוא מסלול הלימודים הנלמד ביותר בישראל בתואר ראשון ובחישוב כולל נמדד כי בשנת 2020 אחד מכל ארבעה סטודנטים למד את מקצועות ההנדסה, מדעי המחשב ו/או המתמטיקה; אך היצע המועמדים בתחום החומרה לא משתנה – בוגרי התארים והעתודות הצבאיות נקלטים במהרה בחברות ואין עלייה נראית לעין בכמות אנשי המקצוע בתחום פיתוח החומרה, כך שההיצע נשאר יחסית סטטי ובדרגים הבכירים הוא רק מצטמצם.   

3. הצורך ביציבות כלכלית וארגונית

הרבה אנשים חושבים על יציבות בעקבות משבר הקורונה ולא ממהרים לעבור מקום עבודה, במקביל החברות עצמן משנות אסטרטגיה ומשקיעות יותר בשימור העובדים ו'לא נותנות להן לעזוב'. החברות הגדולות והמבוססות (בדגש על ענקיות הצ'יפים) מתחזקות מערך שימור עובדים משמעותי הכולל גם תנאים סוציאליים ותעסוקתיים שחברות רבות מתקשות לעמוד בהם ולכן החברות הקטנות והבינוניות נותרות ללא מענה של מהנדסים מוכשרים.

4. המועמדים מבינים את הערך שלהם, ובצדק

כיום, מועמדים מתאימים את עצמם למצב החדש במהירות – לא מתגמשים בקלות, יודעים מה לדרוש ומה יגרום להם לעשות את שינוי תעסוקתי – מה שמוסיף קושי בגיוסים. מרבית המועמדים מקבלים כמה וכמה הצעות עבודה ועומדת בפניהם אפשרות הבחירה ולכן הם לא ממהרים לחתום ולהתחייב. אנחנו רואים מועמדים רבים מתקדמים בתהליכים ובסוף פורשים, לרוב בחברות שעדין משחקות לפי כללי המשחק "הישנים".

לאור כל השינויים שמתרחשים בשוק העבודה הטכנולוגי, חברות רבות צריכות לחשוב על פתרונות יצירתיים על מנת לגשר על הביקוש לעובדים. בעולמות אבטחת המידע והתוכנה עברו את המהפכה הזאת כבר לפני כ-5 שנים, בעיקר חברות הסייבר, והם השכילו להתאים את עצמם לשוק המשתנה בעזרת  הסמכות ממוקדות , boot-camps וכו', אך ככל הנראה לעין, בחומרה האסכולה הישנה עדיין שולטת.

אז איך בכל זאת תצליחו לגייס את הטובים ביותר אליכם?

חשוב להבין שכדי לתת מענה לפערים נדרשת גמישות מחשבתית וארגונית – שימת דגש על פוטנציאל למידה של מועמד ופוטנציאל התאמה לארגון לטווח ארוך הם שיניבו לא רק גיוסים מוצלחים אלא גם יציבות אמיתית ומקצועית, שתוביל את הארגון שלכם שנים קדימה.     

           

המהלכים שישפרו את הליך איוש משרות פיתוח החומרה בארגון שלכם

1. שינוי אסטרטגיית הגיוס

הישארו עם ראש פתוח לאנשים שלא בהכרח עונים על הפרופיל "על הנייר" ובחנו את יכולות המועמד והתאמתו לארגון.

2.  פיתוח ההון האנושי

קיימו הדרכות והכשרות לעובדים עם פוטנציאל ללא הניסיון המתאים (לדוגמה- הנדסאים עם ניסיון ופוטנציאל למידה), ובצעו הסמכות טכנולוגיות ממוקדות טכנולוגיה וכיוצא בכך.

3.  מודל עבודה היברידי

קשה לפספס שעבודה מהבית הפכה להיות נגישה ולגיטימית יותר מתמיד ועם הטכנולוגיה שקיימת היום זה גם אפשרי בצורה שלא גורעת מאיכות העבודה (בתפקידים רלוונטיים). מבחינת ארגונית זה פתרון "בעשר-אצבעות" ולכן חבל מאוד לא לממש אותו.

4.  שינוי מדרגות שכר ארגוניות

אין מנוס מהתאמת מדרגות השכר למציאות שמתרחשת בשוק העבודה. חברות שיתעקשו לשמר סטנדרט שכר ישן יצטרכו לחפות על כך עם תנאים ייחודיים ונוצצים ו/או הטבות משתלמות במיוחד וגם אלו דורשים הגדלת תקציבים בכל אופן.

5. משרות לסטודנטים

הנגשת הארגון גם למהנדסים הצעירים שבעתיד-הלא-רחוק יהפכו להיות "סחורה חמה" ומבוקשת.

6.  שימור העובדים בארגון

במקביל לגיוסים, חשוב לשמר את כוח האדם הקיים ולמנוע דליפת מוחות למקומות אחרים. שימור עובדים יכול להתבטא על ידי פעילויות הווי ושמירה על אווירת עבודה תוססת וחיובית, אך גם בפרטים הקטנים – משוב תקופתי באופן שיעניק ערך ומשמעות לעובד, תשומת לב לאירועים אישיים ועוד.

7.  העברת פרויקטים למיקור חוץ

במקרים רבים העברת הפרויקט לשירות מנוהל חיצוני יכולה להיות פתרון יעיל עבור הארגון שלכם, שכן כל הליך הגיוס ותפעול כוח האדם נמצא תחת אחריות חברת הניהול. 

כל אלו פעולות שהולכות ונבנות בארגונים בכדי לעמוד בצרכים ההולכים וגדלים בתחומי החומרה. חברות שיבינו ויתאימו עצמן לשינוי המתהווה – הן אלו שיזכו בטאלנטים ובמועמדים המובחרים.

רכזות הגיוס הטכנולוגי שלנו זמינות עבורכם ויודעות לאתר את העובדים המתאימים ביותר בזכות הקשר האישי וההדוק מול הלקוחות והמועמדים שלנו.

he_ILHebrew

לפני שאתה עוזב, אל תשכח להרשם לסוכן החכם וקבל ישירות למייל את המשרות החמות והמתאימות לך ביותר!

שליחת קורות חיים